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径中博

风雨去也,彩虹霁月

 
 
 

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关于我

"径",路也。 “径中”,亦为“事业路、人生路中”,一路前行,尝多个中多味, 本博主,中高,学科带头人,名师班学员,20余年教历,课改20年,曾赴南昌学习“张富教学法”,见过“名师名校”颇多,有一点点语文见解,也参与学校管理,于农村教育现实“窘境”中开本博以一抒已见,亦为语文课堂教学的网络平台。

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区教育局关于义务教育学校实施绩效工资的“三十问”解答  

2010-06-02 14:50:29|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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         国务院决定,义务教育学校自200911日起实施绩效工资。为此,出台了《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》(国办发[2008]133)。充分体现了对教育事业的高度重视,体现了坚持教育优先发展战略的坚强决心,体现了对广大教师的亲切关怀。

义务教育学校实施绩效工资,是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容,绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分,体现工作人员的实绩相应报酬。义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法的重要举措,为确保义务教育法规定的教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平提供了重要制度保障。通过实施绩效工资,使法律关于教师工资待遇保障水平的规定落实到了具体操作层面,依法建立了义务教育学校教师绩效工资总量和水平的确定机制,明确按教师平均工资水平不低于当地公务员的原则确定教师绩效工资水平,同时建立了随公务员规范后的津贴补贴同步、同幅度调整的长效机制,这使教师收入水平从根本上得到有效保障,提高了教师的社会地位和职业荣誉感,增强了教师职业吸引力和竞争力,极大地推动了在全社会弘扬尊师重教的良好社会风尚,使教师越来越成为令人羡慕的职业。

义务教育学校实施绩效工资,有利于进一步提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校特别是农村义务教育学校长期从教、终身从教;有利于合理配置教师资源,进一步促进义务教育均衡发展;有利于充分调动广大教师的积极性、创造性,激励教师更好地教书育人;有利于巩固义务教育经费保障机制改革成果,进一步加强和规范学校经费管理。义务教育学校实施绩效工资,是全面贯彻落实科学发展观的重要体现;是推进教育事业又好又快发展的重大基础性工程;是加强教师队伍建设的根本性战略举措,意义重大而深远。

我区根据教育部和省教育厅有关文件精神结合余杭实际,出台了《余杭区教育局关于义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)》(余教[2010] 11号)和《余杭区教育局关于义务教育学校教职工奖励性绩效工资分配实施意见(试行)》(余教[2010]12号)等文件,对考核办法以及绩效工资的发放形式等均作出了相关规定。目前,各中小学根据我局相关文件精神,结合学校实际正在制定《考核办法》和《实施方案》。据了解,最近一段时间在我区中小学教师中一直流传着各种各样关于绩效工资的说法,这一情况已经或多或少的影响了教育教学工作,为了使广大教师更全面深入地了解义务教育绩效工资实施中的一些政策和问题,现围绕当前广大教师最为关注的一系列问题,对义务教育学校实施绩效工资的政策进行解读,对教师们提出的问题作一解答。

一、为什么要实施绩效工资?

答:义务教育学校实施绩效工资,是贯彻落实义务教育法的重要举措,也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容,是党中央、国务院作出的一项重大决策,充分体现了党和政府对广大义务教育学校教师的关心,这对大力倡导尊师重教,提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教,充分调动广大教师的积极性和创造性,激励教师更好地教书育人,促进教育事业又好又快发展,具有十分重要的意义。

 

二、实施绩效工资的范围、时间?

答:按国家规定事业单位岗位绩效工资制度实施范围现阶段为义务教育学校正式工作人员,绩效工资从200911日起实施。在实施绩效工资的同时,对义务教育学校离退休人员发放生活补贴,标准由人事、财政部门确定,绩效工资不作为计发离退休费的基数。根据国务院规定,其它事业单位从201011日起实施。目前,国家有关部门正在抓紧研究拟订事业单位实施绩效工资的意见和非义务教育学校及其他行业事业单位实施绩效工资指导意见。

 

三、绩效工资水平是如何确定的?

按照国家政策规定,义务教育学校绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定;其中,义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平,由县(区)级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。上年度12月份基本工资额度即原国家规定的相当于一个月基本工资的年终一次性奖金,项目取消、额度保留并纳入绩效工资管理。教师工资中的基本工资及其提高10%部分、国家规定的教龄津贴、特级教师津贴、特殊教育补贴、工读学校补贴、艰苦边远地区津贴等特殊津贴补贴不受影响,原国家规定的班主任津贴纳入绩效工资管理。符合政策规定的改革性补贴也不纳入绩效工资。

 

四、为什么绩效工资总量要分为基础性和奖励性两部分?

  义务教育学校执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴(即特殊岗位津贴补贴及艰苦边远地区津贴)四部分构成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照国家政策规定,岗位绩效工资的四个部分各自承担不同的功能。绩效工资是收入分配中“活的部分”,是发挥工资激励导向作用的重要手段,必须充分体现学校工作特点,以工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得的原则,适当拉开分配差距,不能平均发放,不能搞成“大锅饭”,同时也要妥善处理学校内部各类人员收入分配关系。

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%,设立生活补贴、岗位津贴、教(工)龄补贴、班主任补贴、农村教师任教津贴五个项目,具体标准由人事、财政、教育部门确定,一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。在考核的基础上由学校确定分配方式和办法,各学校根据实际情况,可设立年度考核奖、超课时(工作量)津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励和班主任考核奖等项目,也可根据需要增加相关考核奖励项目。

 

五、区教育局如何对所属学校进行奖励性绩效工资的核定?

答:区教育局根据有关文件精神合理统筹,在全区奖励性绩效工资总量中预留6%用于学校领导干部岗位责任奖、年度考核奖和学校年度综合督导评估为优秀、良好等级学校的奖励发放。其余的按学校规模以及教职工人数等指标核定到学校,实行总量包干,由学校对教师考核发放。直属学校由区教育局核拨,镇乡(街道)学校由镇乡(街道)政府(办事处)核拨。

 

六、奖励性绩效工资各项比例是多少?

答:学校应当综合考虑实际情况,在教育局规定的额度内合理确定奖励性绩效工资各项目的比例。其中:年度考核奖占奖励性绩效工资总量的50%左右;超工作量(课时)津贴占10%左右;教育教学成果奖占15%左右;其它项目占25%左右。各项比例上下浮动一般不突破5个百分点。

 

七、学校的奖励性绩效工资如何发放?

答:学校按照教育局核定的奖励性绩效工资总量和设定的项目进行合理统筹,并制定相应的考核分配方案,坚持多劳多得,优绩优酬,奖勤罚懒,考核分配方案应由教职工(代表)大会通过,报区教育局审批,并向教师公开,按学期或学年对教师考核发放。

 

八、校长奖励性绩效工资如何确定?

答:对校长(书记)的奖励性绩效工资,国家指导性意见明确规定:“由学校主管部门在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内,根据教育部门对校长的考核结果统筹考虑确定。校长的奖励性绩效工资水平一般应控制在本校教师的平均奖励性绩效工资水平2倍以内。” 根据我区实际,教育局对校长的奖励性绩效工资控制在教师平均奖励性绩效工资的1.8倍,由教育局根据学校规模大小以及对校长的综合考核结果分等次确定。副校长按校长的80%确定总量;工会主席参照副校长标准计发;校级视导员(协理员)按照在职校级领导相应级别的80%计发。这样做有利于加强对校长的监督管理,也有利于合理确定校长的绩效工资水平,从而为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件。

 

九、学校中层干部奖励性绩效工资如何确定?

答:根据教育统计规定,学校人员一般分为行政人员(校级领导干部)、专任教师、教辅人员和工勤人员。在部分老师看来,学校中层干部不是专任教师、一线教师。根据我区实际情况,中层干部极大部分是从一线骨干教师通过竞争上岗的,在兼任学科教学的同时肩负着学校业务管理职责。

关于中层干部绩效工资确定,区教育局在《实施意见》中规定:校级中层干部的绩效工资由学校自行确定。在区教育局核定的职数范围内由各学校根据有关规定制定岗位职责和考核办法,根据履行职责情况和考核结果计发岗位责任奖,奖励标准与班主任津贴总额持平。学校中层干部兼任班主任的一般就高计发,不重复发放。

 

十、为什么学校之间绩效工资平均水平存在差距?

答:义务教育学校教师绩效工资水平是按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则核定的。现行政策依法保障了义务教育学校教师平均工资水平不低于同一县级行政区域内公务员平均工资水平,但不同学校之间教师绩效工资水平目前还存在一定差距。因为基础性绩效工资与奖励性绩效工资分别占绩效工资总量的70%30%,此比例是指区域内教师绩效工资总量中基础性与奖励性的比例关系。由于每个学校教师中基础性绩效工资是不同的,考核等级也有差别,因此,学校之间绩效工资水平存在着差距。对于教师个人而言,其基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例不是绝对的七三开,其基础性绩效工资部分是相对固定的,但其奖励性绩效工资是根据工作实绩和贡献结合考核情况确定。

 

  十一、如何理解义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平?

答:根据《义务教育法》和《国务院办公厅转发〈人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见〉的通知》(国办发﹝2008133号)精神,义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,是对同一县域内义务教育学校全体教师平均工资水平与全体公务员平均工资水平的比较,这是核定义务教育教师绩效工资总体水平的基本依据。公务员执行职务级别工资制度,教师实行岗位绩效工资制度,由于工资系列和分配方式不同,两者之间没有一一对应的关系;在教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的前提下,由于职务等级、岗位责任、工作表现不同,按照绩效工资分配办法,有的教师绩效工资相对高一些,有的教师绩效工资会相对低一些;不应简单地把某一职务等级教师工资水平与某一职务层次公务员工资水平进行比较,不应简单理解为每位教师的工资都不低于公务员,所以,不是每位教师的工资都不低于公务员。

 

  十二、为什么实施绩效工资后有的教师工资增长较少甚至没有增长?

答:按照国家政策规定,实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。过去一些学校自行发放的津贴补贴要进行清理规范,将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。这样做一方面有利于规范收入分配秩序,一方面有利于完善教师工资经费保障机制。实施绩效工资时的增资水平取决于义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平的现有差距,如果当地在实施绩效工资前义务教育学校教师与当地公务员平均工资水平相差不大,或者过去自行发放的津贴补贴水平比较高,就有可能出现实施绩效工资后教师总体增资较少甚至不增加的情况。

 

  十三、为什么说奖励性绩效工资不是从教师个人工资中扣除的?

  答:按照国家规定的绩效工资分配程序,应当先确定区(县)义务教育学校绩效工资总量,然后将总量的70%作为基础性部分,由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定项目和标准,将其余30%总量作为奖励性部分(除统筹预留外),按规定拨付给学校,由学校按照规范的程序和办法再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分,并不是从教师个人工资中扣除的。

 

十四、有人说,实行绩效工资就是涨工资?

绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分,主要体现激励功能,关键是建立有效的分配激励机制,而不是简单的涨工资。实行绩效工资,不少教职工存在思想上的误区,认为实行绩效工资就是涨工资,象公务员那样实行“阳光工资”,象以往增加补贴那样,按照职务(职称)确定相应的标准进行增加。不错,我们这次实行绩效工资,就是为广大教职工普调了工资,并且增资幅度为历年来增加工资最大的一次,只不过从分配方式上根据中央有关精神进行了改革。我们应重点从如下两点上搞清楚:一是实行绩效工资,是经国务院批准的全国性的大政方针,不是我们余杭独创,从中央到地方都在推行义务教育学校绩效工资,是大势所趋。二是这次实施绩效工资和以往正常的政策性增资不是一回事。财政拿出这部分钱,其主要导向是通过绩效的形式达到多劳多得、优绩优酬的目的,打破分配中的平均主义、“大锅饭”,在促进工作的基础上达到为教师增加工资的目的。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的,跟以前的“大锅饭工资”方式相比,更多是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式。但改革后工资收入肯定有所变化,要想多拿工资,就要与自己工作业绩考核挂钩,即“被鼓励”上涨。

 

十五、有的老师反映,说奖励性绩效工资,就是从教师的个人工资中扣除,是用我的钱来奖励我?

答:实施绩效工资前,有的学校发放给教师的津贴补贴可能是平均分配的,或者是按不同的教师职务等级平均发放的。这种分配方式带有一定的平均主义,与实施绩效工资分配的方式和导向有些差距,需要根据国办发﹝2008133号文件精神进行调整,做好衔接过渡工作。学校为了有利于形成有效的分配激励机制,适当拿出一些平均发放的津贴补贴经费用于搞活分配是合理的;不应理解为用我的钱奖励我但在调整过渡中,要充分考虑到分配方式变化会引起部分教师分配关系的调整,要把改革力度、进度和教师承受程度有机地统一起来,一定要事先深入细致地做好政策解释工作,妥善处理好各方面的关系,确保学校和教师队伍的稳定。

 

十六:实行绩效工资后,学校还可以根据自己的情况,自行发放津贴补贴或者奖金吗?

答:不可以。实行绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或者奖金。要严格规范义务教育学校财务管理,严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学费等费用的要求,严禁一边免费,一边乱收费。学校各类政府非税收收入一律按照国家规定上缴财政,严格执行收支两条线

 

十七:如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正?

答:规范的制度和教职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证。

首先,要真正树立起尊重广大教师、依靠广大教师的思想观念,绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取教职工的意见,认真讨论,群策群力,不允许搞一言堂,不允许罔顾民意强行实施。

其次,确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施,要认真进行政策解释,深入做好思想工作,严格按方案执行。经过实践探索,对于不完善的地方逐步完善,确实需要调整的,要按照规范的程序修改。

第三,绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在本校公开,接受教职工的监督,绝不能暗箱操作。

第四,教育行政部门要加强对学校的监督和指导,严格执行财经纪律和财务规定。对于区域内义务教育学校绩效考核和奖励性绩效工资分配的共性问题,例如考核不合格、旷工、长期病休、带薪培训等特殊情况的处理,区教育局已经提出统一的处理意见。此外,还将加强对学校奖励性绩效工资分配方案的审核,重点检查学校奖励性绩效工资分配方案是否符合国家、省有关绩效工资政策规定,制定过程是否规范民主,绝大多数教师是否满意,实施过程是否平稳等。

 

十八:对教师的有些考核不易量化,怎么办?

答:在具体操作中,要尊重教师主体地位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献,坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。教师工作的有些任务难以量化,有些效果不能够马上显现,关键是找到一些合适的载体,例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等,坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合,通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。实施绩效考核时,应按照全面实施素质教育的目标要求,合理考虑教学效果和学生的学习成绩,不得把升学率作为考核指标。

  

十九、如何实施班主任绩效工资分配?

答:班主任工作是中小学校的重要岗位,班主任肩负着教书育人的重要职责,对每一位学生的健康成长都具有非常重要的影响,其关键性作用不可替代。《教育部关于印发<中小学班主任工作规定〉的通知》(教基一〔200912号)第十四条:班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。各地要合理安排班主任的课时工作量,确保班主任做好班级管理工作。第十五条:班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的,以超课时补贴发放班主任津贴。根据国务院办公厅转发的《人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定,原国家规定的班主任津贴与绩效工资分配中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入绩效工资管理。这次出台的《中小学班主任工作规定》第十五条要求将“班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的,以超课时补贴发放班主任津贴。” 对此,我区已对班主任工作量纳入了基础性绩效工资中,除基础性绩效工资中班主任津贴外(中学500/月、小学400/月,全年按10全月计发),在学校奖励性绩效工资总量内按每人每月平均100150元的额度,由学校考核后发放。在实施绩效工资内部分配时充分体现了向班主任倾斜,更好地发挥对班主任的激励导向作用。

 

二十、绩效工资分配如何向农村学校倾斜?

答:根据国家有关政策规定,绩效工资分配应向农村学校特别是条件艰苦的学校倾斜,可以通过在核定学校绩效工资总量时适当向农村学校倾斜的办法,也可以在绩效工资中设立专门的农村教师补贴项目。为切实提高我区农村教师待遇,我区农村教师任教津贴执行浙人发(200878号文件规定,设置为基础性绩效工资中的必设项目,按月发放。对部分地理位置偏远、交通不便、办学条件艰苦的农村中小学教师(鸬鸟镇、百丈镇、黄湖镇、径山镇和中泰乡)加发每月150元至400元的农村任教津贴。向条件相对艰苦的农村学校倾斜。

 

二十一、病假期间绩效工资怎样发放?

答:教职工因病请假,按照浙江省人事厅《关于机关事业单位工资制度改革后工作人员假期工资待遇有关问题的通知》(浙人发〔2008〕84号)文件规定发放。

病假在2个月以内的,基本工资(岗位工资、薪级工资)和绩效工资基础性部分(班主任津贴除外)照发。绩效工资奖励性部分按各学校考勤制度扣发。

病假超过2个月不满6个月的,从第3个月起,工作年限不满10年的,按本人基本工资和绩效工资基础性部分总额90%计发;工作年限满10年的,基本工资和绩效工资基础性部分照发。绩效工资奖励性部分按各学校考勤制度扣发。

病假超过6个月的,从第7个月起,工作年限不满10年的,按本人基本工资和绩效工资基础性部分总额70%计发;工作年限满10年的,按本人基本工资和绩效工资基础性部分总额80%计发。绩效工资奖励性部分按各学校考勤制度扣发。

 

二十二、请事假期间绩效工资怎样发放?

答:教职工请事假,按照浙江省人事厅《关于机关事业单位工资制度改革后工作人员假期工资待遇有关问题的通知》(浙人发〔2008〕84号)文件规定发放。

当年事假累计在20天及以下的,基本工资和绩效工资基础性部分(班主任津贴除外,下同)照发。绩效工资奖励性部分按各学校考勤制度扣发。

当年事假累计在20天以上、30天以下(含30天)的,每天扣发本人日基本工资和绩效工资基础性部分的总额的50%(日基本工资按每月21.75天计算);绩效工资奖励性部分按各学校考勤制度扣发。

当年事假累计超过30天的,从第31天起,停发本人全部工资。

教职工旷工的从旷工之日起,按工作日扣发本人当月绩效工资;旷工达到解聘条件(连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工作日)的,依据《余杭区事业单位聘用制度实施办法的通知》按解聘处理。

另外,教职工按规定享受婚假、丧假的教职工,其婚假、丧假期间的绩效工资全额发放。

 

二十三、女职工产假、哺乳假期间工资如何发放?

答:女职工产假和哺乳假的,按照浙江省人事厅《关于机关事业单位工资制度改革后工作人员假期工资待遇有关问题的通知》(浙人发〔2008〕84号)文件和各校《女职工特殊利益专项保护协议》规定发放。

女职工在国家规定的产假期间,基本工资和绩效工资基础性部分(班主任津贴除外,下同)照发。绩效工资奖励性部分按各学校考勤制度扣发(下同)。

持有《独生子女父母光荣证》的女职工在哺乳假期间的工资待遇:

⑴女职工产假期满后抚育婴儿有困难,经本人申请,所在单位可给予6个月的哺乳假,已领取独生子女父母奖励费的,哺乳假期间的工资按本人基本工资和绩效工资基础性部分总额80%计发。

⑵女职工产后申请1年假期(含法定产假),不领取独生子女父母奖励费的,基本工资和绩效工资基础性部分照发。

⑶女职工产假、哺乳假期满后需请病、事假的,病、事假期间的工资待遇按规定执行。

 

二十四、改聘、试聘、待聘、解聘、拒聘人员受党纪政纪处理人员的待遇如何处理?

答:对教职工聘任中有关人员待遇按以下规定执行:

⑴改聘人员:按实际聘任的工种岗位重新确定工资标准,但可保留原档案工资;

⑵试聘人员:在试聘期间,只享受基本工资和基础性绩效工资,不享受奖励性绩效工资。

⑶待聘人员:在待聘期间,一年内只享受基本工资和养老保险、医疗保险及住房公积金待遇,不享受绩效工资;第二年开始只发给生活费(不低于城镇职工最低工资标准),生活费发放时间不超过十二个月。

⑷拒聘人员:在拒聘期内停发所有工资,一年内学校(单位)可发给生活费(不低于城镇职工最低工资标准),生活费发放时间不超过十二个月。

⑸解聘人员:对解聘(不予聘任)的教职工(含试聘人员第二年仍然未聘的和拒聘人员一年后),即行办理解聘手续,停发所有工资,其人事关系移交区人才开发中心。对解聘人员学校(单位)不发给辞退费,根据有关规定可享受失业保险待遇。

⑺受党纪、政纪处分人员:绩效工资计发按《余杭区义务教育学校绩效工资实施方案》和《余杭区义务教育学校基础性绩效工资计发办法》规定执行。

⑻本年度解除聘用合同人员、在编不在岗人员、停发工资人员、经区教育局(镇乡政府)批准的义务教育学校退养人员、未经区教育局(镇乡政府、街道办事处)同意借用到其他单位等人员和其他规定不应享受人员不享受绩效工资。

 

二十五、特殊人员绩效工资如何处理?

答:对教职工中一些特殊人员,绩效工资按以下规定执行:

⑴当年到龄退休、正常调动人员的绩效工资按实际工作月发放。

⑵编制在义务教育学校的镇乡(街道)中心学校工作人员,经考核合格及以上的,按所在学校同等次人员平均标准发放。

⑶参加脱产培训(一个月及以上)的教师,经考核合格及以上的,培训期间按现任教学校同等次人员平均标准发放。

⑷参加省、市、区全职支教教师,由受援学校组织考核,考核依据及要求与受援学校教职工一样,经考核合格及以上的,由派出学校按原任教学校同等次人员平均标准发放。

经区教育局同意借用到本区党政部门和其他单位人员,经考核合格及以上的,按在校人员平均数全额发放绩效工资。

 

二十七、学校实施奖励性绩效工资分配时应注意什么问题?

答:学校应当按照规范的程序和办法进行奖励性绩效工资分配。

首先应在学校主管部门指导下制定科学、合理的奖励性绩效工资分配办法,明确分配程序。分配办法的制订必须充分发扬民主,广泛征求教职工意见,得到大多数教职工的认可。分配办法经学校领导班子集体研究后,报教育主管部门批准。在实施前,应向全校教职工全面认真做好有关政策和实施办法解释工作,使全校教职工人人知晓、深刻理解。

其次,根据国办发﹝2008133号文件精神,奖励性绩效工资分配应当建立在科学有效绩效考核的基础之上,要从学校实际出发,科学设置考核载体,并使之与绩效工资分配密切衔接,适当拉开分配差距,避免随意性,确保公正性。

第三,坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜,向工作量较大、业绩优秀的教师和班主任倾斜,切实体现多劳多得、优绩优酬的原则,要让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到校内最高的奖励性绩效工资。

最后,要妥善处理学校内部各类人员的关系。绩效考核和绩效工资分配办法要防止过于量化的倾向,坚决避免斤斤计较个人利益的现象。要更加充分地提倡和鼓励教师树立崇高的职业精神。学校领导要带头讲纪律、讲奉献,促进学校形成良好的氛围和风气。广大教师要进一步增强使命感、责任感,切实提高做好本职工作、实施素质教育的自觉性。

 

二十八、如何看待目前中小学校绩效考核工作面临的困难?

答:绩效考核是创新性的工作,比较复杂,存在一定的难度。各校过去若干年来对教师考核工作进行了积极探索,有一些好的做法,积累了有益的经验。这些改革实践证明,中小学校绩效考核是有规律可循、有途径可走、有章法可立的。鼓励各校在继承过去好的经验做法的基础上,进一步完善具有可操作性的绩效考核办法,根据本校实际情况积极稳妥推进改革,边试点、边探索、边总结、边校正,逐步探索出符合教育事业发展规律和教师职业特点的绩效考核制度。

 

二十九、如何看待目前中小学校在实施绩效工资中出现的问题?

答:长期以来,在分配领域习惯于“大锅饭”、搞平均主义,似乎这样比较公平,便于操作,也不易产生矛盾。但这种做法的结果,就是干与不干一个样,干好干坏一个样,不利于调动教师的积极性,不利于促进教师的成长,也不利于促进教育事业的发展,对那些事业心强,在教书育人工作中作出突出贡献和业绩的优秀教师很不公平。

对于绩效工资改革,可能会有部分教师观念上一时转不过弯来,因为改革必然会造成少部分教师因工作业绩问题收入相对下降,绩效工资就是要体现教师们工作业绩的优劣,这就需要我们做好宣传、交流和沟通工作,绩效考核过程中做到公平、公正和透明,绝不能校长一人说了算,而应让所有教师充分提意见,征得大家的共识。教职工参与绩效工资分配办法制定,本身就是公开办法、透明过程的体现。

义务教育学校教师实施绩效工资,一是缩小了义务教育学校教师与当地公务员平均工资收入水平的差距,尤其是农村学校教师收入得到明显提高;二是解决了学校领导在经费方面特别是教师待遇方面的压力,有利于校长一心一意抓教学;三是较好地发挥了收入分配向班主任、一线教师,特别是优秀教师倾斜的政策导向,使得班主任、优秀教师的积极性得到更好发挥。

 

三十、对实施绩效工资中出现的问题怎么样处理?

答:首先,学校在实施义务教育学校绩效的过程中,如有违反政策规定和程序要求的错误做法,广大教师可向教育主管部门反映。对查实确有错误的,将进行严肃批评,并限期整改。

其次,广大教师要认真履行岗位职责,要为人师表,自觉抵制不良社会风气的影响,依法保障学生权益。在制定绩效工资方案过程中,任何人不得以任何理由、任何方式擅离教育教学岗位,延误教育教学工作,不能以罢教等方式干扰正常的教学秩序,损害学生利益,不得以拉帮结派等错误行为阻挠实施绩效工资,给社会上造成很坏影响,不符合人民教师职业道德的基本要求,这要作为教师考核合格的必备的基本要求。我们要用辩证的观点来认识和看待改革进程,理性对待需要逐步解决的实际问题。

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